VERBALE DI ACCORDO

Bologna, 22 settembre 2004

Tra
L’UNITAL/CONFAPI

e

la FILLEA/CGIL, la
FILCA/CISL e la FeNEAL/UIL

si stipula il
seguente accordo per il rinnovo del CCNL del 24 gennaio 2000 per gli addetti
all’industria del legno, del sughero, del mobile e
dell’arredamento, e per le industrie boschive e forestali.

PARTE PRIMA

RAPPORTI E DIRITTI
SINDACALI

L'UNITAL, la
FeNEAL, la FILCA e la FILLEA ribadiscono l'obiettivo comune di sviluppare un
moderno e innovativo sistema di relazioni sindacali a tutti i livelli per
favorire, oltre alla corretta gestione del CCNL, anche l'individuazione di
iniziative comuni a sostegno del settore.

Ferme restando
l'autonomia e la libertà di iniziativa delle parti, si conviene sulla
realizzazione di strumenti paritetici atti a sostenere la politica e lo
sviluppo del settore.

ARTICOLO 1 -
Comitati Paritetici per lo sviluppo e la gestione delle relazioni sindacali

1. Le parti, con la
sottoscrizione del presente contratto, concordano di assicurare la necessaria
operatività al Comitato Paritetico, costituito a livello nazionale,
regionale, di distretto e di aree-sistema. Il Comitato paritetico opera sulle
materie appositamente individuate e demandate dal presente contratto.

Inoltre, contribuisce a
conferire al comparto produttivo legno-arredamento, nei confronti delle
istituzioni e degli enti preposti, nella specificità delle piccole e
medie imprese che largamente lo contraddistinguono, il rilievo e l'incidenza
che ad esso compete sul versante dell'occupazione e della bilancia dei
pagamenti.

Il Comitato
Paritetico si costituisce nelle aree distrettuali individuate dalla legge e
nelle aree sistema censite dall’ISTAT e/o dal CNEL, dove il settore
è particolarmente presente.

Il Comitato
paritetico regionale, previo accordo specifico tra le parti interessate,
potrà costituirsi nelle regioni con significativa presenza del settore
legno-mobile-arredamento nel caso in cui nelle predette regioni non vengano
costituiti comitati paritetici a livello di distretto o di aree- sistema.

2. Comitato
Paritetico Nazionale

Il Comitato
Paritetico Nazionale gestisce al suo interno l'osservatorio che propone
ricerche ed elabora analisi.

Nel comitato
Paritetico Nazionale si costituisce la Commissione Bilaterale Paritetica sulla
formazione professionale e formazione continua.

In
particolare, la Commissione Bilaterale Paritetica definisce orientamenti ed
indirizzi sull’individuazione di linee-guida per la formazione degli
apprendisti.

Il Comitato
Paritetico Nazionale, avvalendosi dell'Osservatorio, definisce orientamenti,
indirizzi ed obiettivi concernenti le materie di seguito indicate:

-
stato e andamento economico;

-
prospettive produttive del settore e dei comparti;

-
prospettive di sviluppo e loro limiti;

-
prospettive degli investimenti;

-
analisi della struttura di impresa per comparti;

-
analisi delle aree sistema;

-
eventuali situazioni di crisi per zone e comparti;

-
prospettive dell'occupazione; consuntivo in percentuale
sulle variazioni dell'occupazione divise per sesso e per grandi classi di
età;

-
inquadramento categoriale secondo l'evoluzione delle
professionalità;

-
indicazioni su iniziative nel campo della forestazione
e della ricerca;

-
innovazione tecnologica degli impianti e dei processi
di produzione;

-
evoluzione delle professionalità presenti nel
settore legno-arredamento;

-
politica della materia prima;

-
iniziative di formazione, volte ad ottenere da enti
pubblici e privati interventi per il settore legno-arredamento al fine di
rendere il più possibile coincidente la domanda di lavoro con le
concrete esigenze del settore stesso;

-
il coordinamento ed indirizzo delle iniziative per la
prevenzione degli infortuni e la tutela dell'ambiente.

-
rilevazione delle caratteristiche e
dell’andamento della contrattazione di secondo livello;

-
competitività del settore anche avendo riguardo
all’introduzione dell’EURO.

Il Comitato
paritetico nazionale ha il compito di coordinare i Comitati Paritetici
Regionali, di Distretto e di Aree-Sistema per verificarne funzionalità,
indirizzi ed obiettivi perseguiti.

Il Comitato
Paritetico nazionale delega la gestione delle proprie indicazioni ad un
soggetto attuativo (che potrà essere denominato Ente, Agenzia o altro)
che verrà costituito e regolato nella propria attività nei
termini che il Comitato stesso dovrà definire entro il 31/03/2005.

L'attività
del "soggetto attuativo" che si avvale delle risorse economiche rese
disponibili dalla legislazione (nazionale, regionale e comunitaria),
sarà sottoposta al controllo ed alle verifiche del Comitato Paritetico
Nazionale.

Entro il mese
di dicembre 2004 saranno definite le modalità costitutive ed operative
dei comitati di distretto e di area-sistema e regionali.

Il Comitato
paritetico nazionale è composto da sei membri di cui tre designati
dall'UNITAL e tre da FeNEAL, FILCA, FILLEA.

La presidenza
del comitato è assunta congiuntamente da due membri dello stesso.

Uno di essi
sarà designato dall'UNITAL e l'altro congiuntamente dalla FeNEAL, dalla
FILCA e dalla FILLEA.

Il Comitato si
riunisce all'inizio di ogni anno per definire il programma di attività
dell'osservatorio.

Il Comitato si
riunisce di norma ogni tre mesi, e comunque quando una delle due parti lo
richieda.

Le parti
considerano la formazione continua e quella sulla sicurezza sul lavoro un tema
centrale per la competitività delle aziende e per lo sviluppo
professionale dei lavoratori.

Le parti, quindi,
presenteranno tramite il comitato paritetico nazionale:

-
al fondo paritetico interprofessionale nazionale per la
formazione continua nelle piccole e medie imprese CONFAPI/CGIL/CISL/UIL

-
a CONFAPI, CGIL, CISL e UIL

proposte che siano unanimemente condivise.

Le parti si
impegnano a sensibilizzare il mondo imprenditoriale e le altre forze sociali
sulla necessità di interventi concreti, supportati dai necessari
provvedimenti degli Enti e delle Istituzioni preposti, volti a migliorare
qualitativamente e quantitativamente il patrimonio forestale nazionale in
relazione ai suoi riflessi sulle capacità di approvvigionamento della
materia prima.

Resta inteso,
altresì, che saranno verificate le opportunità di applicazione
delle norme esistenti ed esaminata la necessità di eventuali proposte
per una loro modifica ed un loro aggiornamento.

A questo scopo,
le parti chiederanno congiuntamente alle Istituzioni, alla FSC ed alla PEFC,
tramite il comitato paritetico nazionale, di individuare un tavolo di confronto
che affronti prioritariamente:

- il
“sistema bosco e suoi derivati”,

- un sistema di
qualità nazionale.

OMISSIS

5. Informazioni
a livello aziendale

Le aziende che
occupano nel complesso oltre 75 dipendenti, assistite dall'UNITAL, forniranno
informazioni preventive ogni semestre alla RSU ed alla FILLEA, FILCA e FeNEAL
territoriali, nel corso di appositi incontri, dietro richiesta della RSU, in
merito a:

- stato e
prospettive produttive;

- previsioni
per il mercato interno e/o esterno;

- programmi di
investimento ed eventuali innovazioni tecnologiche che comportino modifiche
significative nell'organizzazione del lavoro in azienda;

- struttura
occupazionale - in valori assoluti - per sesso e per grandi classi di
età e suoi prevedibili sviluppi, nonché le indicazioni
quantitative e qualitative con le quali l'azienda intende farvi fronte e le
indicazioni circa le modalità di assunzione nel rispetto delle leggi
vigenti.

Le
parti, a livello aziendale, si incontreranno di norma entro il primo
quadrimestre di ciascun anno solare, al fine di esaminare congiuntamente il
godimento delle ferie e dei permessi retribuiti sulla base del calendario
annuo.

La Direzione
aziendale fornirà informazioni alla RSU in caso di rilevanti innovazioni
di processi produttivi che siano suscettibili di importanti sviluppi nel comparto
del mobile e arredamento.

Nel rispetto
delle normative di legge vigenti, nei casi di eventi negativi sui livelli
occupazionali derivanti da innovazioni tecnologiche riguardanti il complesso
dell'attività produttiva, le aziende forniranno nel merito informazioni
preventive alla RSU.

Quanto sopra
espresso troverà applicazione anche per le realtà produttive
articolate con più di 75 dipendenti complessivi, caratterizzate da
un'unica struttura d'impresa, sia pure distribuita su zone territoriali diverse
nell’ambito del territorio nazionale. Resta inteso che tale informativa
verrà trasferita alle rispettive RSU.

Nell'ipotesi
del verificarsi di situazioni di crisi o di ristrutturazione o riconversione
ovvero riduzione dell'orario lavorato, l'azienda ne darà preventiva
informazione alla RSU.

Le informazioni
di cui sopra potranno essere fornite, se in forma scritta, tramite l'UNITAL.

Le aziende con
più di 75 dipendenti forniranno preventivamente alla RSU e, tramite la
Sezione territoriale l'UNITAL, al Sindacato territorialmente competente,
informazioni sulle operazioni di scorporo e di decentramento permanente al di
fuori dello stabilimento qualora esse influiscano complessivamente sulla
occupazione; in questi casi l'informazione riguarderà:

-
l'articolazione per tipologie dell'attività decentrata;

- la
localizzazione del decentramento;

- la
consistenza quantitativa dell'attività da decentrare;

- eventuali
appalti (nel comparto della nautica).

Nei contratti
relativi al decentramento produttivo avente le caratteristiche di cui al comma
precedente, le aziende committenti chiederanno alle aziende esecutrici di
dichiarare l'osservanza delle norme contrattuali in quanto ad esse applicabili
e delle leggi relative alla tutela del lavoro.

Quanto sopra
non riguarda:

- le normali
operazioni di istituzione, chiusura, spostamento, ampliamento o riduzione di
cantieri, poste in essere dalle aziende di installazione e di montaggio in relazione
al carico di lavoro acquisito nell'ambito della loro tipica attività;

- le
attività legate ad una fase od un ciclo che, per loro natura, abbiano un
termine.

6. Livello di
gruppo

Di norma
annualmente, i gruppi, intendendosi per tali l’insieme delle aziende
partecipate (possesso di almeno il 26% del pacchetto azionario) articolate su
più unità produttive di significativa importanza nell'ambito del
territorio nazionale che occupano complessivamente più di 250
dipendenti, assistite dall'API nella cui area di competenza si trova la
Direzione Generale dell'azienda interessata, forniranno alle R.S.U., assistite
dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, nel corso di un apposito
incontro, informazioni relative:

-
alle prospettive economiche e produttive con
riferimento ai prevedibili riflessi sulla situazione occupazionale;

-
ai programmi di investimento e alle conseguenti
prevedibili implicazioni sull'occupazione e sulle condizioni ambientali ed
ecologiche;

-
ai programmi che comportino nuovi insediamenti industriali
o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti;

-
alle innovazioni tecnologiche che abbiano significativa
incidenza sull'occupazione;

-
alla struttura occupazionale scomposta per sesso e
classi di età.

Nel corso di
tale incontro il sindacato verrà informato delle prevedibili
implicazioni degli investimenti predetti sull'occupazione e sulle condizioni
ambientali ed ecologiche.

NOTA
A VERBALE

I Comitati
paritetici di cui al presente articolo si coordineranno per la loro
attività con gli enti bilaterali previsti dall'accordo interconfederale
del 13/5/1993 come modificato dall'accordo del 31/3/1995, relativamente alle
materie di competenza di questi ultimi.

A tal fine i
Comitati paritetici si riuniranno nella stessa sede degli Enti Bilaterali.

ARTICOLO 14 Formazione professionale

Con riferimento
a quanto previsto dagli Accordi interconfederali in materia di formazione
professionale e dalla legislazione vigente, le parti – anche in
relazione al progresso tecnologico e allo sviluppo dell’automazione
– riconoscono concordemente l’importanza che tale strumento riveste
ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane.

Pertanto le
parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e
responsabilità ad esse derivanti dalle norme di legge, di accordi
interconfederali e del presente contratto, che la formazione debba essere
orientata al perseguimento dei seguenti obiettivi:

-
consentire ai lavoratori l’acquisizione di
professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle esigenze
derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative;

-
cogliere le opportunità occupazionali del
mercato del lavoro nell’intento di facilitare l’incontro tra
domanda e offerta e consentire una maggiore flessibilità
nell’impiego dei lavoratori;

-
rispondere a necessità di aggiornamento dei
lavoratori onde prevenire l’insorgere di situazioni di inadeguatezza
professionale.

Per quanto
attiene, in particolare, il rapporto con FAPI, il Comitato Paritetico Nazionale
avrà il compito, previ opportuni coordinamenti, di instaurare e
intrattenere rapporti con il suddetto Fondo interprofessionale per la
formazione continua .

Il Comitato
Paritetico Nazionale, nell’ambito dei rapporti sopra indicati,
chiederà a FAPI i dati relativi ai piani di formazione approvati.

E’
altresì affidato al Comitato il monitoraggio della normativa vigente in
materia di formazione professionale, sia a livello comunitario che nazionale al
fine di informare i propri rappresentati sulle opportunità di
finanziamento utilizzabili.

Le parti
stipulanti definiranno le modalità per l’attività da
svolgere da parte del Comitato in materia di formazione professionale e
potranno affidare la suddetta attività ad un Gruppo paritetico ristretto
che provvederà a relazionare, con la periodicità che verrà
concordemente stabilita, il Comitato nella sua interezza.

PARTE SECONDA

REGOLAMENTAZIONE COMUNE AD OPERAI, INTERMEDI,
IMPIEGATI, QUADRI

ARTICOLO 5 BIS - Classificazione

Le parti convengono di riformare il sistema di inquadramento
andando a configurare un nuovo sistema articolato su quattro aree (vedi tabella
1).

Le parti, relativamente al
passaggio dalla vecchia normativa al nuovo inquadramento di cui alle tabelle
allegate, concordano quanto segue:

1.
i lavoratori verranno inseriti nelle aree e nei livelli
indicati dalla data del 1/1/2007.

2.
la determinazione dei criteri di cui al punto 1.
sarà oggetto di apposito accordo sottoscritto entro il 30/06/2006;

3.
una Commissione Tecnica Bilaterale, composta da 6 (sei)
membri in rappresentanza di UNITAL e 6 (sei) membri in rappresentanza di Feneal
– Uil, Filca – Cisl, Fillea-Cgil, lavorerà sui predetti
criteri e consegnerà un elaborato alle parti entro e non oltre il
31/03/2006;

4.
l’applicazione del nuovo inquadramento
verrà quindi fatta in sede aziendale utilizzando i criteri suddetti,
dall’ 1/1/2007. Fino a tale applicazione in ogni azienda verrà
utilizzato l’inquadramento vigente;

5.
la Commissione Tecnica di cui sopra, non verrà
sciolta il 31/03/2006, in quanto da tale data e fino al 30/06/2007 potrà
dirimere eventuali contenziosi relativi alla gestione applicativa in sede
aziendale. In tal caso, saranno le parti territoriali competenti a chiedere
l’intervento della Commissione;

6.
gli incrementi di retribuzione derivanti dalla nuova
scala parametrale e dai nuovi livelli, assorbiranno, fino a concorrenza, i
superminimi individuali.

Tabella 1: nuovo
inquadramento

AREA ESECUTIVA

AREA SPECIALISTICA

AE 1 = ex categoria E: solo operai

AS 1 = ex categoria C solo operai

AE 2 = ex
categoria D impiegati e operai

AS 2 = nuova operai
e impiegati

AE 3 = nuova solo
impiegati

AS 3 = ex categoria B operai

AREA
COORDINAMENTO/GESTIONE

AREA DIREZIONALE

AC 1 = Nuova
categoria: intermedi

AD 1 = nuova categoria
impiegati

AC 2 = ex categoria B intermedi

AD 2 = ex categoria A solo impiegati

AC 3 = ex categoria B impiegati

AD 3 = ex categoria AS quadri

AC 4 = nuova categoria impiegati

Tabella 2: nuova scala parametrale

Area esecutiva

Nuova categoria

Precedente Categoria

Qualifiche

Parametri

Fino al 31/12/2006

Parametri

Dall’1/1/2007

AE 1

E

Operai

100

100

AE 2

D

Operai e impiegati

117,4

119

AE 3

N

Impiegati

126,5

Area specialistica

AS 1

C

Operai

132,5

134

AS 2

N

Operai e impiegati

140

AS 3

B

Operai

154,2

155

Area coordinamento e gestione

AC 1

N

Intermedi

142

AC 2

B

Intermedi

154,2

155

AC 3

B

Impiegati

154,2

155

AC 4

N

Impiegati

170

Area direttiva

AD 1

N

Impiegati

185

AD 2

A

Impiegati

183,6

200

AD 3

AS

Quadri

205

215

ARTICOLO 7 -
Orario di lavoro

A) Orario di
lavoro

L’orario
normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, come previsto
dall’art. 3, comma primo, del d.lgs n. 66 del 8/4/2003, salve tutte le
deroghe ed eccezioni di legge.

La durata
massima dell'orario di lavoro è di 55 ore settimanali, comprese le ore
di lavoro straordinario, salve le deroghe ed eccezioni di legge.

Il limite di 55
ore settimanali può essere superato per accordo aziendale.

Si intende lavoro
straordinario quello effettuato oltre le ore di effettivo lavoro prestate in
base all’orario settimanale.

Per ogni ora di lavoro straordinario, l'azienda corrisponderà in
aggiunta alla normale retribuzione, ai soli effetti contrattuali, una
maggiorazione del 28% sulla retribuzione base (minimo tabellare più
contingenza).

Ai soli effetti
del trattamento economico del lavoro straordinario, le ore non lavorate per
ricorrenze festive nazionali e infrasettimanali, assenze dovute a malattia,
infortunio, gravidanza e puerperio, ferie e permessi retribuiti - fatta
eccezione per quelle coincidenti, con il giorno di riposo per riduzione di
orario - saranno computate ai fini del raggiungimento dell'orario di lavoro.

L’orario
settimanale di lavoro viene distribuito su cinque giorni con riposo di norma al
sabato e possibilità di scorrimento della seconda giornata non lavorata
per il singolo lavoratore nell'arco della settimana. Tale scorrimento, fatta
eccezione per gli addetti alle lavorazioni a ciclo continuo o svolgentisi su
più turni, verrà concordato in sede aziendale.

Per gli
impianti e le lavorazioni a ciclo continuo o svolgentisi su più turni,
le 40 ore settimanali dell'orario di lavoro dovranno comunque mediamente essere
realizzate, nell’arco di dodici mesi, attraverso un’opportuna
distribuzione dei turni di lavoro e dei relativi riposi, che verrà
portata a conoscenza delle maestranze mediante affissione.

Per il
personale la cui prestazione è direttamente connessa con il lavoro degli
operai addetti alla produzione, può essere adottata, ferma restando la
durata stabilita nel presente articolo, la distribuzione determinata per tali
operai.

L'inizio e la
cessazione del lavoro sono disciplinati con apposite norme stabilite
dall'azienda.

L’introduzione
di nuovi regimi di orario di lavoro settimanale e/o plurisettimanale
sarà oggetto di preventivo esame congiunto in sede aziendale con le RSU
così come specificato alla successiva lettera B).

Per quanto non
espressamente normato dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, le
parti rimandano al d.lgs n. 66 del 8/4/2003 nonché alle altre leggi
vigenti.

B) - Orario
normale di lavoro in regime di flessibilità

Nel periodo di
dodici mesi consecutivi, in ottemperanza alle esigenze produttive e di
organizzazione aziendale, l'orario di lavoro potrà essere per azienda,
per reparti, uffici, gruppi e/o singoli addetti, elevato a 45 ore settimanali, rispetto
alle quali si attuerà una compensazione, preventiva o successiva, delle
ore lavorate oltre le 40 ore settimanali e ciò in periodi dell'anno
determinati in base alle esigenze produttive e di organizzazione aziendale.,
per i quali l'orario non potrà essere inferiore alle 35 ore settimanali.

Resta inteso che il limite massimo di lavoro prestato in regime di
flessibilità oltre le 40 ore settimanali non potrà superare le 90
ore nel periodo di dodici mesi consecutivi.

La Direzione
aziendale informerà le R.S.U. e le maestranze interessate comunicando le
motivazioni che comportano la variazione di orario e le relative
modalità di attuazione.

La Direzione
aziendale è tenuta, pertanto, almeno due settimane prima dell'inizio del
periodo di flessibilità, a promuovere un apposito incontro preventivo
con le R.S.U., onde esplicitare le modalità applicative.

Il singolo
lavoratore è tenuto all'effettuazione dell'orario flessibile.

Non si darà luogo ad orario flessibile al di sopra delle 40 ore
settimanali in concomitanza dell'attivazione di procedure di licenziamento per
riduzione del personale.

Considerata l'importanza per le aziende di poter gestire nel modo
più flessibile l'organizzazione e gli orari di lavoro per corrispondere
a precise esigenze produttive e di mercato, le parti convengono
sull'opportunità di demandare a intese a livello aziendale, con
l'eventuale partecipazione delle organizzazioni territoriali, la
sperimentazione di orari di lavoro in regime di flessibilità oltre i
limiti settimanali ed annuali sopra previsti, nei limiti della legislazione
vigente.

Entro il 31/12/2005 le parti esamineranno a livello nazionale gli
accordi raggiunti ai sensi del precedente comma, al fine di valutare eventuali
modifiche alla normativa contrattuale sulla flessibilità
dell’orario di lavoro.

Ogni singolo
lavoratore maturerà un ulteriore gruppo di 4 ore di permesso retribuito
a titolo di riduzione dell'orario di lavoro non proporzionabile qualora,
nell'arco del periodo di dodici mesi consecutivi, effettui prestazioni lavorative
in regime di flessibilità per almeno 30 ore complessive oltre le 40
settimanali.

Alla fine del
suddetto periodo, l'azienda verificherà l'attuazione del limite minimo
di flessibilità così come stabilito; conseguentemente il suddetto
beneficio verrà fruito successivamente secondo le modalità di cui
alla seguente lettera C).

Sono assorbiti
dalle ore di riduzione dell'orario di lavoro previste nel presente punto A),
fino a concorrenza, eventuali trattamenti in materia di orario di lavoro
stabiliti a livello aziendale o territoriale che prevedano per l'orario di
lavoro qualsiasi riduzione o sospensione retribuita.

L’effettuazione
di regimi di orario flessibile non comporterà variazioni al trattamento
retributivo mensilizzato.

C) - Riduzione dell'orario di lavoro

OMISSIS

In seguito al
ripristino della festività del 2 Giugno Festa della Repubblica,
troverà applicazione quanto previsto per la festività del 4
novembre anche per le aziende in cui sia stata trasformata in permessi
retribuiti la retribuzione prima spettante per tale festività che
cadeva, per legge, di domenica.

OMISSIS

A
decorrere dall’1/1/2005, le ore eventualmente non fruite entro
l’anno di maturazione verranno accantonate nella banca ore di cui
all’art. 12 della parte seconda, su richiesta scritta del lavoratore, da
presentarsi entro il 30 novembre ed a esse si applicherà quanto previsto
per la banca ore.

In
mancanza di comunicazione scritta, le ore saranno trasformate in normale
retribuzione e pagate con le competenze del mese di dicembre.

C) Festività abolite

OMISSIS

A
decorrere dall’1/1/2005, i permessi eventualmente non fruiti entro
l’anno di maturazione verranno accantonati nella banca ore di cui
all’art. 12 della parte seconda, su richiesta scritta del lavoratore, da
presentarsi entro il 30 novembre ed a essi si applicherà quanto previsto
per la banca ore.

In
mancanza di comunicazione scritta, le ore saranno trasformate in normale
retribuzione e pagate con le competenze del mese di dicembre.

Per quanto riguarda la festività
del 4 novembre, la cui celebrazione è spostata dalla legge 54/77 alla
domenica successiva il lavoratore beneficerà del trattamento previsto
per le festività che coincidono con la domenica, nella forma prevista
dal punto B) dell'art.7 "Regolamentazione Comune ad Operai, Intermedi,
Impiegati, Quadri."

ARTICOLO 8 - Lavori discontinui o di
semplice attesa o custodia

Agli effetti del presente articolo, sono
considerati lavori discontinui o di semplice attesa o custodia quelli previsti
dalle vigenti norme di legge, salvo che non sia richiesta una applicazione
assidua o continuativa.

Per gli addetti a tali lavori, ferme
restando le norme di legge con le eccezioni e deroghe relative, l'orario
normale contrattuale di lavoro è fissato in un massimo di 10 ore
giornaliere o 50 settimanali salvo per i discontinui con alloggio nello
stabilimento o nelle immediate adiacenze, sempre che l'alloggio stesso sia di
pertinenza dell'azienda, per i quali l'orario massimo di lavoro è di 12
ore giornaliere o 60 settimanali, fermo restando il limite massimo previsto
dall’art. 4, comma secondo, d.lgs. 66/03.

Le ore di lavoro prestate oltre gli orari
settimanali suindicati sono retribuite con una maggiorazione come da tabella
vigente sulla retribuzione base (minimo tabellare più contingenza).

Per ottenere la retribuzione minima
mensile per il lavoratore che effettui più di 40 ore settimanali, si
procede come segue:

- la retribuzione base (minimo tabellare)
prevista per la corrispondente categoria di operai di produzione, si divide per
174 e il quoziente ottenuto si moltiplica per l’orario settimanale medio
concordato, moltiplicato per 4,35.

Chiarimento
a verbale

Gli
addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia saranno
considerati alla stregua degli operai addetti a mansioni continue qualora il
complesso delle mansioni da essi espletate tolga di fatto al lavoro il
carattere della discontinuità.

In
caso di controversia sull'applicazione del presente articolo, in relazione alle
situazioni aziendali, si fa rinvio al disposto dell'art. 38 (reclami e
controversie) della presente parte seconda del C.C.N.L..

Chiarimento
a verbale

Nel
caso in cui venga varata una disciplina specifica in merito ai” lavori
discontinui o di semplice attesa o custodia” , le parti si incontreranno
entro tre mesi dall’entrata in vigore della nuova disciplina  per effettuare le opportune
armonizzazioni contrattuali.

ARTICOLO 10 -
Riposo settimanale

Il riposo
settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo le eccezioni e le
deroghe consentite dalla legge.

L'azienda,
quando avesse comprovata necessità di spostare provvisoriamente il
giorno di riposo compensativo stabilito per un lavoratore, dovrà di
norma dare un preavviso di 24 ore.

In caso di
oggettive e comprovate esigenze aziendali, la Direzione esaminerà con le
RSU le modalità con le quali l’eventuale minore durata del riposo
verrà recuperata in occasione di uno dei successivi tre riposi
settimanali, ai sensi dell’art. 17, comma quarto, del d.lgs 66/03.

In caso di
mancato preavviso, il lavoratore avrà diritto alla maggiorazione della
percentuale di lavoro festivo per le ore di lavoro prestate, fermo restando il
diritto di godimento del riposo relativo alla stessa settimana.

Inoltre,
qualora per effetto di tale provvisorio spostamento, il giorno di riposo
compensativo venga a coincidere, per particolari esigenze tecniche, con una
festività infrasettimanale o nazionale, il lavoratore interessato
avrà diritto al trattamento stabilito dall'art. 9 della parte comune del
presente C.C.N.L. per dette festività.

ARTICOLO 11 -
Lavoro a turni

I lavoratori
non possono rifiutarsi all'istituzione di turni di lavoro giornalieri e
dovranno prestare la loro opera nel turno stabilito.

Nei casi di
ciclo continuo, la Direzione aziendale e le RSU si incontreranno a livello
aziendale per verificare la ripartizione dell'orario di lavoro.

I turni saranno
stabiliti con il criterio dell'avvicendamento in relazione alle esigenze
tecniche dell'azienda fatta eccezione per i guardiani notturni.

Ai lavoratori
che effettuino l'orario continuo di 8 ore giornaliere è concesso un
riposo retribuito di mezz'ora per consumare il pasto.

Per i minori
che lavorano in squadre avvicendate, oppure con orari di lavoro di 8 ore
consecutive, valgono le normative di legge vigenti, in quanto pertinenti.

L'orario
effettivo di lavoro dei prestatori di cui ai due commi precedenti, dedotti i
riposi sopra indicati, sarà peraltro ripartito in modo tale da
comportare una prestazione effettiva non inferiore all'orario di lavoro di cui
all'art. 7 della parte comune del presente C.C.N.L.

Nell'impossibilità
tecnica di fruire di tutto il riposo, i predetti lavoratori fruiranno di dieci
minuti retribuiti, anche in forma individuale, mentre per la parte restante
verrà loro corrisposto, a decorrere dall’1/10/2004, un compenso
sostitutivo pari al 5%.

La durata del
riposo intermedio viene ridotta a mezz'ora anche per i fanciulli e adolescenti
agli effetti del 2° comma dell'art. 20 della legge 17 ottobre 1967, n. 977.

Ai sensi del
primo comma dell’art. 17 del d.lgs. 66/2003 non fruiranno del riposo i
lavoratori turnisti con un orario di lavoro non superiore alle sette ore e
trenta minuti giornalieri o alle trentasette ore e trenta minuti settimanali
né verrà loro riconosciuto il compenso sostitutivo, in quanto
beneficiari di adeguata tutela derivante dal loro ridotto orario di lavoro.

Nei casi di più turni, per
prestazioni che richiedano continuità di presenza, il lavoratore del
turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato
sostituito; la sostituzione dovrà avvenire entro il termine massimo di
un numero di ore corrispondente alla metà del turno; queste prolungate
prestazioni per le ore che eccedono l'orario ordinario giornaliero sono
considerate straordinarie.

ARTICOLO 12 -
Lavoro straordinario, notturno e festivo

Il lavoro
straordinario decorre dai limiti di cui all'art. 7 (orario di lavoro).

Il ricorso al
lavoro straordinario deve essere contenuto in 250 ore annuali, salve tutte le
deroghe ed eccezioni di legge.

L'azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi
urgenti, indifferibili od occasionali ed in quelli previsti come deroga ed
eccezione dalle disposizioni di legge e relativo regolamento.

Inoltre, l’azienda potrà ricorrere al lavoro
straordinario, che il lavoratore è tenuto ad effettuare, nei seguenti
casi:

-
necessità connesse alla manutenzione ed al
mantenimento e/o ripristino della funzionalità degli impianti;

-
esigenze particolari connesse a vincolanti termini di
consegna e/o presentazioni commerciali del prodotto;

-
adempimenti amministrativi e di legge legati ad
inderogabili scadenze;

-
situazioni connesse a ritardi nella consegna delle
materie prime;

-
realizzazione del campionario;

-
improvvise e non programmate richieste da parte dei
clienti che creino difficoltà alla filiera produttiva del committente o
anticipazioni di consegna rispetto ai termini ordinari e/o alle quantità
precedentemente fissate;

-
lavoratori in trasferta in Italia ed all’estero.

Non si
computeranno ai fini del raggiungimento delle 250 ore annuali le ore di lavoro
straordinario effettuate nei casi di seguito indicati, in aggiunta ai casi
previsti dalle lettere a), b) e c) del quarto comma dell’art. 5 del
d.lgs. 66/03:

-
necessità connesse alla manutenzione ed al
mantenimento e/o ripristino della funzionalità degli impianti;

-
situazioni connesse a ritardi nella consegna delle
materie prime, non dipendenti da responsabilità dell’azienda;

-
anticipazioni di consegna rispetto ai termini pattuiti;

-
vincolanti termini di consegna garantiti da penale;

-
lavoratori in trasferta in Italia ed all’estero;

Il lavoro
straordinario oltre i limiti delle suddette 250 ore potrà avere luogo oltre
ai casi previsti nel precedente comma, per accordo con le RSU.

Su richiesta
delle R.S.U. l'azienda, a scopo informativo, fornirà chiarimenti ed
indicazioni sul lavoro straordinario effettuato.

Al di fuori di
quanto previsto dal 3° e dal 4° comma del presente articolo, il ricorso
al lavoro straordinario sarà concordato preventivamente tra la Direzione
aziendale e la RSU.

La Direzione
aziendale informerà preventivamente le R.S.U. prima di ricorrere al
lavoro notturno di cui al d.lgs. n. 66 dell’8/4/2003.

Nei casi di
lavoro notturno imprevisto o per forza maggiore, non vi è obbligo di
comunicazione alle RSU.

Per il lavoro
notturno, ai soli fini del trattamento retributivo, si intende quello
effettuato dalle ore 22 alle ore 6.

Per il lavoro
festivo si intende quello effettuato nelle domeniche o nei giorni di riposo
compensativo e nei giorni festivi.

Non si
considera festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dai lavoratori che
godono del riposo compensativo in altro giorno della settimana a norma di
legge.

Per il lavoro
straordinario notturno e festivo sono corrisposte le maggiorazioni percentuali,
di seguito indicate, da calcolarsi sulla retribuzione base (minimo tabellare
più contingenza più eventuale III elemento).

Per i
cottimisti le predette percentuali di maggiorazione per il lavoro
straordinario, notturno e festivo saranno calcolate sul minimo tabellare
maggiorato della percentuale contrattuale di cottimo di cui all'art. 6 della
parte terza (regolamentazione per gli operai), sulla contingenza e
sull'eventuale III elemento.

Operai

Intermedi

Impiegati

%

%

%

1. Lavoro straordinario diurno

28

28

28

2. lavoro festivo

40

40

50

3. lavoro festivo effettuato in
turni avvicendati

40

40

40

4. lavoro notturno (dalle ore
22 alle ore 6) non compreso in turni avvicendati

30

30

30

5. lavoro notturno (dalle ore
22 alle ore 6) effettuato in turni avvicendati

30

30

30

6. lavoro straordinario festivo

50

50

60

7. lavoro straordinario
notturno

50

50

50

8. lavoro straordinario festivo
notturno

60

70

70

Sono assorbiti
fino a concorrenza eventuali trattamenti previsti a livello aziendale o
territoriale.

Le
maggiorazioni sopra previste si intendono onnicomprensive di ogni incidenza su
qualsiasi istituto contrattuale e di legge.

La prestazione
dei guardiani notturni non comporta la corresponsione delle percentuali di
maggiorazione per il lavoro notturno.

Le percentuali
di cui sopra non sono cumulabili intendendosi che la maggiore assorbe la
minore.

Ai sensi dell’art.
4, secondo, terzo e quarto comma, del d.lgs n. 66 del 8/4/2003 e in
considerazione delle peculiarità del settore, caratterizzato da un
andamento ciclico della domanda, da produzioni con necessità di soddisfacimento
in tempo reale del mercato di cui è diventata imprevedibile la tendenza,
considerate ragioni obiettive dalle parti, il periodo di riferimento della
durata media settimanale di 48 ore viene stabilito sulla base di dodici mesi,
anche ai fini delle comunicazioni di cui al comma quinto del citato art. 4.

Banca ore
individuale

A decorrere dall’1/1/2005, per ogni ora di
lavoro straordinario effettuata oltre le 80 nell’anno solare, il
lavoratore potrà optare tra la retribuzione spettante per il lavoro
straordinario od un trattamento sostitutivo costituito dalla conversione delle
ore di lavoro straordinario prestate in un uguale numero di ore di riposo
retribuito compensativo a regime normale, fermo restando il pagamento della
maggiorazione percentuale prevista dal CCNL per il lavoro straordinario che si
intende onnicomprensiva di ogni incidenza su qualsiasi istituto contrattuale e
di legge.

I riposi
retribuiti non potranno essere fruiti prima che sia trascorso un mese dal mese
nel quale sono stati acquisiti.

L’Azienda
provvederà ad accordare la richiesta per un massimo del 5% dei
lavoratori in servizio nel reparto od ufficio, compatibilmente con le esigenze
tecnico-organizzative.

La richiesta di
fruizione dovrà pervenire all’Azienda con un preavviso di cinque
giorni lavorativi.

I riposi
retribuiti non potranno essere fruiti oltre il 31 dicembre dell’anno
solare successivo a quello nel quale la prestazione straordinaria è
stata effettuata.

I riposi retribuiti
non fruiti entro tale data saranno trasformati nella retribuzione
corrispondente, senza alcuna maggiorazione, e corrisposti con le competenze
retributive del mese di dicembre.

L’opzione
dovrà essere comunicata, per iscritto, dal lavoratore entro il ventesimo
giorno del mese in cui è stata effettuata la prestazione di lavoro
straordinario e vale anche per le ore di lavoro straordinario effettuate fino
alla fine del mese.

Qualora si
verifichino condizioni per le quali si renda necessario l’intervento
della cassa integrazioni guadagni od altre esigenze che necessitino di un
sospensione o riduzione dell’attività aziendale, potranno essere
utilizzate anche le ore accantonate in banca ore.

DICHIARAZIONE
A VERBALE

Le parti si
danno atto che la parificazione della percentuale di maggiorazione per lavoro
supplementare con quella per lavoro straordinario non ha rilevanza alcuna agli
effetti della legislazione vigente per il lavoro straordinario.

Le parti si
danno atto altresì che la parificazione contrattuale suddetta non
dovrà comportare riflessi sulle pattuizioni di miglior favore
eventualmente in atto aziendalmente.

ARTICOLO 13 -
Rapporto di lavoro a tempo parziale

Le Parti
considerano il rapporto di lavoro a tempo parziale un utile strumento per
favorire l’occupazione e far fronte a particolari esigenze delle Aziende
e dei lavoratori.

In attuazione
di quanto previsto dal d.lgs. n. 61 del 25/2/2000 le parti convengono di
regolare come di seguito il rapporto di lavoro a tempo parziale.

A)
L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale deve avvenire con
il consenso dell’azienda e del lavoratore; tale requisito è
necessario anche per il passaggio dal rapporto di lavoro a tempo parziale a
quello a tempo pieno.

Si intende:

- per "tempo parziale" l'orario di lavoro,
fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti
comunque inferiore a quello a tempo pieno;

- per "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo
orizzontale" quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno
è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;

- per "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo
verticale" quello in relazione al quale risulti previsto che
l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a
periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;

- per "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo
misto quello che si svolge secondo una combinazione del tipo orizzontale e di
quello verticale;

-
di tipo verticale ciclico, vale a dire con prestazioni a tempo pieno intervallate
ad assenze di prestazioni.

B) Il rapporto
a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che
nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno
essere concordate tra le parti all’atto del passaggio le possibilità
e le condizioni per l’eventuale rientro al tempo pieno.

C)
Il contratto di lavoro a tempo parziale o di trasformazione del rapporto da
tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. Nel contratto
di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata
della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con
riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno, oltre a quanto
previsto in materia di clausole flessibili ed elastiche nel presente articolo.

D) L'inserzione nel contratto di
lavoro a tempo parziale di clausole flessibili ed
elastiche ai sensi del comma 7 dell’art. 3 del d.lgs n. 61 del 25/2/2000,
è possibile anche nelle ipotesi di contratto
di lavoro a termine.

La
disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale ai sensi del comma 7 citato
richiede il consenso del lavoratore formalizzato
attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale
al contratto di lavoro, reso, su richiesta del lavoratore,
con l'assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo o, in
mancanza, dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL. L'eventuale
rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del
giustificato motivo di licenziamento.

Clausole flessibili

In applicazione di quanto previsto dall’art. 3,
commi 7 e seguenti del d.lgs. n. 61 del 25/2/2000, nel contratto di lavoro a
tempo parziale le parti possono pattuire clausole flessibili relative alla
variazione della collocazione temporale della prestazione alle seguenti
condizioni e modalità.

Il datore di lavoro potrà modificare la
collocazione temporale della prestazione lavorativa negli stessi casi indicati
alla lettera E) per il lavoro supplementare, con un preavviso di due giorni
lavorativi.

Clausole elastiche

In applicazione di quanto previsto dall’art.
3, commi 7 e seguenti del d.lgs. n. 61 del 25/2/2000, nel contratto di lavoro a
tempo parziale verticale e misto le parti possono pattuire clausole elastiche
relative alla variazione della prestazione in aumento alle seguenti condizioni
e modalità.

Il datore di lavoro potrà variare in aumento
la prestazione lavorativa negli stessi casi indicati alla lettera E) per il
lavoro supplementare e nel limite dell’orario di lavoro a tempo pieno, con
un preavviso di due giorni lavorativi.

Le ore temporalmente lavorate in orari diversi da quelli inizialmente
concordati o successivamente modificati (sia per effetto delle clausole
flessibili sia per effetto delle clausole elastiche) comportano, in favore del
lavoratore, il diritto ad una maggiorazione del 5% della retribuzione oraria,
che è comprensiva dell’incidenza su tutti gli istituti
contrattuali e di legge.

E) Previo esame congiunto a livello aziendale, in
considerazione delle specifiche esigenze organizzative e produttive che
caratterizzano il settore, è consentita la prestazione da parte dei
lavoratori a tempo parziale di lavoro supplementare rispetto all’orario
ridotto concordato.

Le eventuali ore
aggiuntive rispetto all’orario di lavoro concordato saranno compensate
con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata del 20% comprensiva dei
riflessi sull’insieme degli istituti diretti, indiretti e differiti.

Il lavoro
supplementare è ammesso per le seguenti causali:

1.
incrementi di attività produttiva, di
confezionamento e di spedizione del prodotto;

2.
attività a carattere stagionale;

3.
esecuzione di attività di installazione o
montaggio soggette a particolari condizioni climatico - ambientali che non
consentono la protrazione delle lavorazioni in altri periodi dell’anno;

4.
esigenze di collocazione sul mercato di diverse
tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione;

5.
esigenze legate alla sostituzione di una posizione
rimasta vacante, a causa di risoluzione del rapporto di lavoro;

6.
partecipazione a fiere e mostre;

7.
esigenze legate alla sostituzione di lavoratori assenti
per ferie, aspettative concesse a qualunque titolo, congedi, permessi
retribuiti e non, permessi di studio, partecipazione a corsi di formazione;

8.
esigenze legate alla sostituzione di lavoratori
temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ma idonei ad altre
mansioni;

9.
esigenze di carattere eccezionale che non possono
essere soddisfatte con i normali mezzi e assetti produttivi aziendali;

10.  necessità
connesse alla manutenzione ed al mantenimento e/o ripristino della
funzionalità degli impianti;

11.  esigenze
particolari connesse a vincolanti termini di consegna e/o presentazioni
commerciali del prodotto;

12.  adempimenti
amministrativi e di legge legati ad inderogabili scadenze;

13.  situazioni
connesse a ritardi nella consegna delle materie prime;

14.  realizzazione
del campionario;

15.  improvvise
e non programmate richieste da parte dei clienti che creino difficoltà
alla filiera produttiva del committente o anticipazioni di consegna rispetto ai
termini ordinari e/o alle quantità precedentemente fissate.

Il numero
massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili:

-
per il rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale
è pari alla differenza tra l’orario di lavoro ridotto e le otto
ore giornaliere e le 40 settimanali;

-
per il rapporto di lavoro a tempo parziale verticale
è pari alla differenza tra l’orario di lavoro a tempo pieno e
l’orario di lavoro ridotto, nell’ambito della settimana, del mese e
dell’anno;

-
per il rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo
misto e ciclico, è pari alla differenza tra l’orario di lavoro a
tempo pieno e l’orario di lavoro ridotto, nell’ambito della settimana,
del mese e dell’anno.

L’azienda
valuterà con particolare attenzione la richiesta di essere dispensati
dalle prestazioni di lavoro supplementare di lavoratori e lavoratrici per
comprovati e documentati motivi di impedimento, di natura familiare.

L’azienda,
qualora sia possibile in base alle esigenze aziendali, accetterà la
richiesta.

F) Nel rapporto
di lavoro a tempo parziale verticale o misto, anche a tempo determinato,
è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie. A
tali prestazioni si applica la disciplina legale e contrattuale vigente in
materia di lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno.

G)
Il trattamento del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in
ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa, in
particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle
singole componenti di essa; l'importo della retribuzione feriale; l'importo dei
trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia
professionale e maternità.

Nel
caso di rapporto a tempo parziale verticale, la durata del periodo di prova e
quella del periodo di conservazione del posto di lavoro per assenza dovuta a
malattia ed infortunio non sul lavoro si moduleranno nell’ambito dei
periodi di svolgimento del rapporto (ad esempio, nel caso di un rapporto a
tempo parziale verticale che si svolga a mesi alterni con un periodo di prova
di tre mesi, questo si esaurirà al termine del terzo mese di effettiva
prestazione).

H) La Direzione
aziendale informerà le RSU, con cadenza annuale, sull’andamento
delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro
supplementare.

I) Per quanto
qui non previsto, si rinvia alle norme del contratto collettivo nazionale di
lavoro che troveranno applicazione tenendo conto del ridotto orario di lavoro
nonché al d.lgs. n. 61 del 25/2/2000.

ARTICOLO 14 - Contratto
di fornitura di somministrazione e contratto a tempo determinato

L’assunzione
con contratto a tempo determinato ed il ricorso al contratto di
somministrazione avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.

Per
entrambe le tipologie di contratto esclusivamente riferite alle seguenti
ipotesi specifiche, anche se di durata inferiore a 7 mesi:

a)
sperimentazioni tecniche, produttive od organizzative relative a nuovi prodotti
o lavorazioni,

b)
eccezionali lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti all’acquisizione
del normale portafoglio ordini,

c) aumento di
carattere eccezionale dell’attività aziendale per il
soddisfacimento di particolari esigenze produttive per le quali siano
necessarie professionalità non presenti in azienda,

il numero dei
lavoratori che possono essere occupati con contratto a termine e con contratto
di somministrazione, nelle fattispecie sopra indicate, è pari al 20%,
calcolato sulla base dei sei mesi precedenti il mese in corso, dei lavoratori
occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva.

I lavoratori
occupati con ciascuna delle tipologie contrattuali sopra indicate non potranno
comunque superare il 15%, calcolato sulla base dei sei mesi precedenti il mese
in corso, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità
produttiva

Le
frazioni sono arrotondate all’unità superiore.

Nei
casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10 resta ferma la
possibilità di utilizzare fino a 10 contratti di cui alle precedenti lettere,
purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo
indeterminato in atto nell’impresa.

Ove
se ne ravvisi la necessità, con accordo aziendale, le percentuali di
lavoratori di cui alle due tipologie di contratto possono essere elevate in
funzione delle specifiche esigenze aziendali.

I
lavoratori con contratto a tempo determinato fruiranno di interventi
informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al
processo lavorativo adeguati all’esperienza lavorativa ed alla tipologia
di attività e ai rischi elettivi ambientali.

Inoltre,
gli stessi lavoratori potranno avere accesso a progetti formativi di cui al
punto 2. dell’art. 1 della parte prima del presente contratto.

Il
periodo di conservazione del posto in caso di malattia e di infortunio non sul
lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a
termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute
ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia
a carico dell’azienda cessa alla scadenza del periodo di conservazione
del posto.

L’obbligo
di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine
apposto nel contratto individuale di lavoro.

L’azienda
fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato
informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato relativi alle
mansioni svolte da lavoratori a tempo determinato, che si rendessero
disponibili nell’ambito dell’unità produttiva di
appartenenza.

E’
escluso dal periodo di prova il contratto di lavoro dei lavoratori che abbiano
terminato nei tre mesi precedenti un contratto di lavoro a tempo determinato
nelle stesse mansioni.

ARTICOLO 25
– Diritto allo studio - Lavoratori studenti

OMISSIS

Congedi per la
formazione

Ai sensi e per
gli effetti dell'art. 5, legge 8 marzo 2000, n. 53, i lavoratori con almeno 5
anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda possono
richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi formativi per un
periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell'arco
dell'intera vita lavorativa, al fine di completare la scuola dell'obbligo,
conseguire il titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di
laurea ovvero per partecipare ad attività formative diverse da quelle
poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

Il lavoratore
dovrà presentare richiesta scritta al datore di lavoro almeno 30 giorni
prima per i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno 60 giorni prima per i
congedi di durata superiore a 10 giorni, specificando i motivi della richiesta
ed allegando la relativa documentazione.

L'azienda
valuterà la richiesta sulla base delle comprovate esigenze tecnico
organizzative e in caso di diniego o differimento del congedo informerà
l'interessato dei motivi che hanno determinato la decisione.

Ferma restando
la compatibilità dei congedi con lo svolgimento della normale
attività produttiva, i lavoratori che potranno contemporaneamente
assentarsi dall'unità produttiva a questo titolo non dovranno superare
l'1% del totale della forza occupata, eccezion fatta per le unità
produttive fino a 149 dipendenti dove potrà comunque assentarsi n. 1
lavoratore; fermo restando quanto sopra, le Parti si danno atto che i valori
frazionari risultanti dall'applicazione della suddetta percentuale pari o
superiori a 0,50 saranno arrotondati all'unità superiore.

Durante il
periodo di congedo il lavoratore conserva il posto di lavoro e non ha diritto
alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell'anzianità
di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri
congedi.

Dichiarazione
comune

Le Parti si
danno reciprocamente atto che le condizioni contrattuali previsti nel presente
articolo non si cumulano con diversi trattamenti già previsti allo
stesso titolo a livello aziendale, ferme restando, ove esistenti, condizioni di
miglior favore.

ARTICOLO 26 - Assenze

Tutte le assenze devono essere
giustificate. Per le assenze non giustificate valgono le norme disciplinari
previste nel presente contratto.

Le giustificazioni devono essere
presentate entro quattro ore dall’inizio dell’orario di lavoro
previsto, salvo casi di giustificato e comprovato impedimento.

L'assenza, ancorché giustificata e
autorizzata, non dà luogo a decorrenza di retribuzione.

ARTICOLO 26 BIS
Congedi

A) Permessi per
eventi e cause particolari

Ai sensi e per
gli effetti dell'art. 4, primo comma, della legge 8 marzo 2000, n. 53 e degli
artt. 1 e 3 del regolamento d'attuazione di cui al decreto interministeriale 21
luglio 2000 n. 278, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a tre giorni
complessivi di permesso retribuito all'anno in caso di decesso o di documentata
grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente
entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la
famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.

Per fruire del
permesso il lavoratore è tenuto a preavvertire rispetto all'inizio della
propria prestazione, il datore di lavoro dell'evento che dà titolo al
permesso medesimo e i giorni nei quali sarà utilizzato. Nei giorni di
permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi.

Nel caso di
richiesta del permesso per grave infermità dei soggetti indicati, il
lavoratore deve presentare, entro il termine massimo di cinque giorni dalla
ripresa dell'attività lavorativa, idonea documentazione del medico
specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato o del
medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura
sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico.

La certificazione delle patologie di cui all'articolo 2,
comma 1, lettera d), del decreto ministeriale citato, deve essere presentata
contestualmente alla domanda di congedo.

Nel caso di
richiesta del permesso per decesso dei soggetti sopra indicati, il lavoratore
è tenuto a documentare detto evento con la relativa certificazione,
ovvero, nei casi consentiti, con dichiarazione sostitutiva.

I giorni di
permesso devono essere utilizzati entro sette giorni dal decesso o dall'accertamento
dell'insorgenza della grave infermità, documentata come indicato al
3° comma, o della necessità di provvedere a conseguenti specifici
interventi terapeutici.

Nel caso di
grave infermità dei soggetti indicati, documentata come al 3° comma,
il lavoratore ed il datore di lavoro possono concordare, in alternativa
all'utilizzo dei giorni di permesso, diverse modalità di espletamento
dell'attività lavorativa comportanti una riduzione dell'orario di lavoro
complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti.

L'accordo
è stipulato in forma scritta, sulla base della proposta della
lavoratrice o del lavoratore ed in esso sono indicati i giorni di permesso che
sono sostituiti dalle diverse modalità concordate e la cadenza temporale
di produzione da parte del lavoratore della idonea certificazione atta a
documentare la permanenza della grave infermità. Dal momento in cui
venga accertato il venire meno della grave infermità il lavoratore
è tenuto a riprendere l'attività lavorativa secondo le
modalità ordinarie. Il corrispondente periodo di permesso non goduto
può essere utilizzato per altri eventi che dovessero verificarsi nel
corso dell'anno alle condizioni previste dalle presenti disposizioni.

La riduzione
dell'orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve
avere inizio entro sette giorni dall'accertamento dell'insorgenza della grave
infermità o della necessità di provvedere agli interventi
terapeutici.

I permessi di
cui al presente articolo sono cumulabili con quelli previsti per l'assistenza
delle persone handicappate dall'art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e
successive modificazioni.

B) Congedi per
gravi motivi familiari

Ai sensi e per
gli effetti di quanto previsto dall'art. 4, secondo comma, della legge n. 53
del 2000 e dagli artt. 2 e 3 del regolamento d'attuazione di cui al decreto
interministeriale 21 luglio 2000 n. 278, il lavoratore ha diritto ad un periodo
di congedo per i gravi motivi familiari espressamente indicati dalle richiamate
disposizioni di legge, relativi alla situazione personale, della propria
famiglia anagrafica e dei soggetti di cui all'art. 433 cod. civ. anche se non
conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il
terzo grado, anche se non conviventi.

Tale congedo,
utilizzabile in modo continuativo o frazionato, non potrà essere
superiore a due anni nell'arco dell'intera vita lavorativa.

Il lavoratore
dovrà presentare richiesta scritta specificando i motivi e la durata del
periodo di congedo precisando, di norma, la durata minima dello stesso e
documentare, anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il
legame di parentela, affinità o di famiglia anagrafica con i soggetti
sopra indicati.

Il lavoratore
deve altresì assolvere agli obblighi di documentazione previsti
dall'art. 3 del medesimo regolamento di attuazione.

Il datore di
lavoro è tenuto, entro 10 giorni dalla richiesta del congedo, ad
esprimersi sulla stessa e a comunicare l'esito al dipendente. L'eventuale non
accoglimento, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato, la
concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle
condizioni previste per la richiesta del congedo ed alle ragioni organizzative
e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente.

Su richiesta
del dipendente la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni.

Nel caso di
rapporti di lavoro a tempo determinato la richiesta di congedo può
essere in ogni caso negata per incompatibilità con la durata del rapporto
in relazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando i congedi
già concessi hanno superato i tre giorni nel corso del rapporto di
lavoro a termine nonché quando il rapporto è stato instaurato in
ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della
presente norma.

Il congedo di
cui alla presente lettera B) può essere altresì richiesto per il
decesso di uno dei soggetti di cui all'art. 1 D.M. 21.7.2000 n. 278, per il
quale il richiedente non abbia la possibilità di utilizzare permessi
retribuiti nello stesso anno ai sensi delle medesime disposizioni. Nel caso in
cui la richiesta del congedo per questo motivo sia riferita a periodi non
superiori a tre giorni, il datore di lavoro è tenuto ad esprimersi entro
24 ore dalla stessa e a motivare l'eventuale diniego sulla base di eccezionali
ragioni organizzative, nonché ad assicurare che il congedo venga fruito
comunque entro i successivi sette giorni.

Il lavoratore,
una volta superata la durata minima del congedo specificata nella richiesta, ha
diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del termine del periodo di
congedo previo preavviso non inferiore a sette giorni.

Durante il
periodo di congedo di cui al presente articolo il lavoratore conserva il posto
di lavoro, non ha diritto alla retribuzione, né alla decorrenza
dell'anzianità per nessun istituto e non può svolgere alcun tipo
di attività lavorativa.

ARTICOLO 27 Tutela delle categorie dello svantaggio sociale e lavoratori immigrati
- lavoratori tossicodipendenti.

Le parti, nella condivisa valutazione
dell’opportunità di interventi di legge nei confronti delle
categorie socialmente svantaggiate, si danno atto della necessità di
un’efficace applicazione delle norme di tutela esistenti e delle disposizioni
che saranno introdotte nell'ordinamento giuridico interno per l'attuazione di
direttive comunitarie in materia.

Le parti, in
particolare, impegnano le aziende a prendere in considerazione con la maggiore
attenzione, compatibilmente con le proprie possibilità
tecnico-organizzative, il problema dell’inserimento nelle proprie
strutture dei disabili riconosciuti invalidi civili ai sensi di legge in
funzione della capacità lavorativa degli stessi, tenendo conto anche
delle risultanze degli esami svolti a livello nazionale secondo quanto dall’art.
1 della parte prima, e nella tipologia dei contratti di inserimento.

Le parti
stipulanti, preso atto che nel settore legno-arredamento si registra un
progressivo aumento dei lavoratori extra-comunitari, demandano alle aziende
eventuali soluzioni organizzative che consentano di contemperare le esigenze
familiari dei singoli con le necessità produttive delle imprese, avendo
riguardo alle norme in materia di lavoratori immigrati.

I lavoratori di cui viene accertato lo
stato di tossicodipendenza, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici
e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie
locali o di altre strutture terapeutico riabilitative e soci-assistenziali, se
assunti a tempo indeterminato, hanno diritto alla conservazione del posto di
lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è
dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo
non superiore a tre anni.

L'assenza di lungo periodo per il
trattamento terapeutico riabilitativo è considerata, ai fini normativi,
economici e previdenziali, aspettativa non retribuita.

I lavoratori, familiari di un
tossicodipendente, possono a loro volta essere posti, a domanda, in aspettativa
non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo
del tossicodipendente, qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti
la necessità.

Le aziende considereranno con la maggiore
attenzione, compatibilmente con le proprie possibilità
tecnico-organizzative, il problema dell'inserimento nelle proprie strutture dei
portatori di handicap riconosciuti invalidi ai sensi delle leggi n.482/68,
104/92 e 68/1999 in funzione delle
capacità lavorative degli stessi.

Entro il mese di marzo 2005 il Comitato
Paritetico Nazionale pone all'ordine del giorno la trattazione della presente
materia.

ARTICOLO 39 - Decorrenza e durata

Il presente
contratto decorre dal 1° settembre 2004 e avrà validità fino
a tutto il 31 dicembre 2007; per la parte economica il primo biennio
avrà validità fino a tutto il 31 dicembre 2005.

Esso si riterrà
automaticamente prorogato se non verrà disdetto almeno 3 mesi prima
della scadenza con lettera raccomandata A.R.

PARTE TERZA REGOLAMENTAZIONE PER GLI
OPERAI

ARTICOLO 13 -
Trattamento in caso di malattia o di infortunio non sul lavoro

A) Denuncia

L'assenza in
caso di malattia o di infortunio non sul lavoro deve essere comunicata
dall'operaio alla Direzione dell'azienda entro quattro ore dall’inizio
dell’orario di lavoro, nel primo giorno di assenza salvo casi di
giustificato e comprovato impedimento.

Alla
comunicazione dovrà fare seguito entro i due giorni successivi
dall'inizio dell'assenza, da parte dell'operaio, l'invio del certificato medico
attestante la malattia o l'infortunio non sul lavoro.

In mancanza di
una delle suddette comunicazioni, l'assenza verrà considerata
ingiustificata.

L'azienda ha la
facoltà di far controllare la malattia o l'infortunio non sul lavoro
dell'operaio in conformità alle vigenti disposizioni di legge.

B) Trattamento
economico

Nell’ambito del periodo complessivo di conservazione del posto di
lavoro, le aziende corrisponderanno ai lavoratori non in prova assenti per
malattia od infortunio non sul lavoro il seguente trattamento economico
cumulativo:

- dal 1° al
3° giorno di malattia od infortunio non sul lavoro verrà corrisposto
al lavoratore operaio l’80% (70% fino a 31/12/1995) della retribuzione
netta di fatto per i giorni di carenza coincidenti con quelli lavorativi
secondo l'orario di lavoro dello stabilimento o reparto cui lo stesso operaio
appartiene; a decorrere dall’1/1/2005 la percentuale sarà elevata
all’85%.

- dal 4° al
210° giorno di malattia
verrà corrisposta un’integrazione dell'indennità di
malattia riconosciuta dall'istituto assicuratore fino al 100% della retribuzione
netta di fatto.

- dal 211°
giorno di malattia, ove venisse a cessare il trattamento mutualistico erogato
dall'ente assicuratore, l'azienda riconoscerà all'operaio ammalato
un'indennità pari al 50% della normale retribuzione fino al termine del
periodo di conservazione del posto.

Ove l'operaio
si ammali più volte nel corso di 30 mesi consecutivi, i trattamento
erogati nei relativi periodi di assenza sono cumulati agli effetti del
raggiungimento del trattamento al 100 per cento e di quello al 50 per cento.
Pertanto nel suddetto periodo di 30 mesi il lavoratore potrà al massimo
percepire quanto sopra indicato.

Il trattamento
erogato per i primi tre giorni di malattia si riduce al 50 per cento nei
periodi retribuiti al 50 per cento.

A decorrere
dall’1/1/2005, per le malattie di durata superiore a 12 giorni
consecutivi, le aziende corrisponderanno il 100% della normale retribuzione
anche per i primi tre giorni (carenza), coincidenti con quelli lavorativi
secondo l'orario di lavoro dello stabilimento o reparto cui lo stesso operaio
appartiene.

In caso di
modifica del trattamento erogato dall'ente assicuratore, le percentuali di cui
sopra saranno conseguentemente adeguate in modo da non superare
complessivamente il trattamento sopra previsto.

Le eventuali
integrazioni aziendali in atto sono assorbite fino a concorrenza.

Tale
trattamento non è cumulabile con eventuali altri analoghi trattamenti
aziendali, o comunque derivanti da norme generali, in atto o future, con
conseguente assorbimento fino a concorrenza.

Il diritto a
percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al
riconoscimento della malattia o dell'infortunio da parte dei rispettivi
istituti assicuratori, nonché alla presentazione dei seguenti documenti:

- certificato
medico indicante la data di inizio, di prosecuzione e di chiusura
dell'incapacità al lavoro redatto sugli appositi moduli degli istituti
stessi e contenente le seguenti indicazioni:

1) la data del
rilascio;

2) la prognosi;

3) la
specificazione dell'orario durante il quale il medico curante consente al
lavoratore di uscire dalla sua abitazione.

In caso di
assenza per TBC si applicherà la normativa prevista dalle leggi vigenti.

In caso di
malattia coincidente con interventi di integrazione salariale a zero ore
settimanali od a orario ridotto nonché del contratto di
solidarietà, al lavoratore spetterà un trattamento economico
complessivo netto, comprensivo di quanto a carico dell'INPS, pari a quello che
avrebbe percepito se non si fosse ammalato durante i suddetti interventi.

C)
Conservazione del posto

In caso di
malattia o di infortunio non sul lavoro, l'operaio non in prova avrà
diritto alla conservazione del posto, nel periodo di 30 mesi consecutivi, per
un massimo di 13 mesi.

Ove l'operaio
si ammali più volte nel corso di 30 mesi consecutivi, i relativi periodi
di assenza sono cumulati agli effetti del raggiungimento dei termini massimi di
conservazione del posto di cui al precedente comma.

L'operaio posto
in preavviso di licenziamento usufruirà del trattamento sopra indicato
fino alla scadenza del preavviso stesso.

Superato il
termine massimo di conservazione del posto risultante dalle norme precedenti,
qualora l'operaio non possa riprendere il lavoro per il perdurare della
malattia o dell'infortunio non sul lavoro o dei suoi postumi, il datore di
lavoro potrà risolvere il rapporto corrispondendo all'operaio stesso la
liquidazione delle indennità relative, come in casi di licenziamento.

Analogamente
nel caso in cui la malattia o l'infortunio non sul lavoro perduri oltre il termine
di cui sopra, l'operaio che non sia in condizioni di riprendere il lavoro,
potrà richiedere la risoluzione del rapporto con diritto
all'indennità come in caso di licenziamento.

La malattia e
l'infortunio non sul lavoro con ricovero ospedaliero interrompono il decorso
delle ferie a condizione che il datore di lavoro e l'INPS, secondo le
disposizioni dallo stesso emanate, siano messi in grado di effettuare
tempestivamente i controlli loro consentiti dalla legge, fermo restando
l'obbligo per il lavoratore di effettuare le comunicazioni previste nel
presente articolo.

Qualora
l’assenza del lavoratore superi il periodo di conservazione del posto
senza che l’azienda proceda al licenziamento, il rapporto si
intenderà sospeso ad ogni effetto, fino a che l’azienda
procederà al licenziamento.

Nei trenta
giorni di calendario precedenti la data di superamento del periodo di conservazione
del posto, il lavoratore potrà chiedere un periodo di aspettativa non
retribuita non superiore a tre mesi continuativi che dovrà essere
documentato con idonea certificazione medica secondo le stesse modalità
previste nel presente articolo per l’assenza dovuta a malattia.

D) Contratti
di inserimento

Ai lavoratori assunti con contratto di inserimento in base all'Accordo
Interconfederale stipulato tra CONFAPI e CGIL, CISL, UIL in data 11/2/2004, si
applicherà la normativa di cui alla parte ottava.

NOTA
A VERBALE

Per quanto
riguarda la malattia intercorsa durante il periodo feriale, le parti si
riservano un riesame della materia alla luce di evoluzioni della normativa in
proposito.

DICHIARAZIONE
A VERBALE

CURE
TERMALI

Le parti si
incontreranno quando l'INPS avrà assunto in materia di cure termali
delibere definitive connesse alla giurisprudenza costituzionale intervenuta
negli ultimi anni.

DICHIARAZIONE
A VERBALE

Le parti si
attiveranno nei confronti dell'INPS al fine di ottenere l'armonizzazione dei
trattamenti di malattia da esso erogati alle disposizioni contrattuali
sull'orario di lavoro già da tempo previste nei contratti collettivi
nazionali di lavoro.

DICHIARAZIONE
A VERBALE

Le parti
stipulanti, in relazione alla particolare condizione dei lavoratori affetti da
nefropatie, che devono sottoporsi a trattamenti emodialitici, raccomandano alle
aziende di corrispondere ai lavoratori interessati la retribuzione per le ore
di mancata prestazione coincidenti con le cure suddette.

Il trattamento
economico predetto non è cumulabile con altri trattamenti in atto o
futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

PARTE QUARTA

REGOLAMENTAZIONE PER GLI INTERMEDI

ARTICOLO 12 -
Trattamento in caso di malattia o di infortunio non sul lavoro

In caso di
malattia o di infortunio non sul lavoro il lavoratore deve avvertire l'azienda
entro quattro ore dall’inizio dell’orario di lavoro, nel primo giorno
di assenza, e inviare all'azienda stessa entro tre giorni dall'inizio
dell'assenza il certificato medico attestante la malattia. In mancanza di una
delle suddette comunicazioni, salvo il caso di giustificato impedimento,
l'assenza verrà considerata ingiustificata.

L'azienda ha la
facoltà di far controllare la malattia del lavoratore in
conformità alle disposizioni della legge 20 maggio 1970 n. 300.

In caso di
interruzione di servizio, dovuto a malattia o ad infortunio non sul lavoro, il
lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto, nel periodo di
30 mesi consecutivi, per un massimo di 13 mesi.

Ove il
lavoratore si ammali più volte nel corso di 30 mesi consecutivi, i
relativi periodi di assenza sono cumulati agli effetti del raggiungimento dei
termini massimi di conservazione del posto sopra previsti.

Nell’ambito
del periodo complessivo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore non
in prova ha inoltre diritto, complessivamente, all'intera normale retribuzione
per i primi sei mesi; la metà della normale retribuzione per i sette
mesi successivi.

Ove
l'intermedio si ammali più volte nel corso di 30 mesi consecutivi, i
trattamenti erogati nei relativi periodi di assenza sono cumulati agli effetti
del raggiungimento del trattamento al 100 per cento e di quello del 50 per
cento. Pertanto nel suddetto periodo di 30 mesi il lavoratore potrà al
massimo percepire quanto sopra indicato.

La malattia e
l'infortunio non sul lavoro con ricovero ospedaliero interrompono il decorso
delle ferie a condizione che il datore di lavoro sia messo in grado di
effettuare tempestivamente i controlli consentiti dalla legge, fermo restando
l'obbligo per il lavoratore di effettuare le comunicazioni previste nel
presente articolo.

Il lavoratore
posto in preavviso di licenziamento usufruirà del trattamento sopra
indicato fino alla scadenza del preavviso stesso.

Superato il
termine di conservazione del posto, ove l'azienda risolva il rapporto di
lavoro, corrisponderà al lavoratore il trattamento completo previsto dal
presente contratto per il caso di licenziamento, ivi compresa
l'indennità sostitutiva di preavviso.

Qualora la
prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore
di riprendere servizio, il lavoratore stesso può risolvere il rapporto
di lavoro con diritto al solo trattamento di fine rapporto.

Qualora
l’assenza del lavoratore superi il periodo di conservazione del posto
senza che l’azienda proceda al licenziamento, il rapporto si
intenderà sospeso ad ogni effetto, fino a che l’azienda
procederà al licenziamento.

Nei trenta
giorni di calendario precedenti la data di superamento del periodo di conservazione
del posto, il lavoratore potrà chiedere un periodo di aspettativa non
retribuita non superiore a tre mesi continuativi che dovrà essere
documentato con idonea certificazione medica secondo le stesse modalità
previste nel presente articolo per l’assenza dovuta a malattia.

Per
l'assistenza e il trattamento in caso di malattia, valgono le norme regolanti
la materia.

L'assenza per
malattia, nei limiti dei periodi fissati per la conservazione del posto, non
interrompe la maturazione della anzianità di servizio a tutti gli
effetti (Trattamento Fine Rapporto, dimissioni, ferie, tredicesima
mensilità, ecc.).

In caso di
assenza per TBC si applicherà la normativa prevista dalle leggi vigenti.

In caso di
malattia coincidente con interventi di integrazione salariale a zero ore
settimanali od a orario ridotto nonché del contratto di
solidarietà, al lavoratore spetterà un trattamento economico
complessivo netto, comprensivo di quanto a carico dell'INPS, pari a quello che
avrebbe percepito se non si fosse ammalato durante i suddetti interventi.

Ai lavoratori assunti con contratto di inserimento in base all'Accordo
Interconfederale stipulato tra CONFAPI e CGIL, CISL, UIL in data 11/2/2004, si
applicherà la normativa di cui alla parte ottava.

NOTA
A VERBALE

Per quanto
riguarda la malattia intercorsa durante il periodo feriale, le parti si
riservano un riesame della materia alla luce di evoluzioni della normativa in
proposito.

DICHIARAZIONE
A VERBALE

CURE
TERMALI

Le parti si
incontreranno quando l'INPS avrà assunto in materia di cure termali
delibere definitive connesse alla giurisprudenza costituzionale intervenuta
negli ultimi anni.

DICHIARAZIONE
A VERBALE

Le parti si
attiveranno nei confronti dell'INPS al fine di ottenere l'armonizzazione dei
trattamenti di malattia da esso erogati alle disposizioni contrattuali
sull'orario di lavoro già da tempo previste nei contratti collettivi
nazionali di lavoro.

DICHIARAZIONE
A VERBALE

Le parti
stipulanti, in relazione alla particolare condizione dei lavoratori affetti da
nefropatie, che devono sottoporsi a trattamenti emodialitici, raccomandano alle
aziende di corrispondere ai lavoratori interessati la retribuzione per le ore
di mancata prestazione coincidenti con le cure suddette.

Il trattamento
economico predetto non è cumulabile con altri trattamenti in atto o
futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

PARTE
QUINTA – REGOLAMENTAZIONE PER GLI IMPIEGATI

ARTICOLO 12 -
Trattamento in caso di malattia o infortunio non sul lavoro

In caso di
malattia o di infortunio non sul lavoro, il lavoratore deve avvertire l'azienda
entro quattro ore dall’inizio dell’orario di lavoro, nel primo
giorno di assenza e inviare all'azienda stessa entro due giorni dall'inizio
dell'assenza, il certificato medico attestante la malattia. In mancanza di una
delle suddette comunicazioni, salvo il caso di giustificato impedimento,
l'assenza verrà considerata ingiustificata.

L'azienda ha la
facoltà di far controllare la malattia del lavoratore in
conformità alle disposizioni della legge 20 maggio 1970, n. 300.

In caso di
interruzione di servizio, dovuta a malattia o ad infortunio non sul lavoro, il
lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto, nel periodo di
30 mesi consecutivi, per un massimo di 13 mesi.

Ove il
lavoratore si ammali più volte nel corso di 30 mesi consecutivi, i
relativi periodi di assenza sono cumulati agli effetti del raggiungimento dei
termini massimi di conservazione del posto sopra previsti.

Nell’ambito
del periodo complessivo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore non
in prova ha inoltre diritto, complessivamente, all'intera normale retribuzione
per i primi sei mesi; la metà della normale retribuzione per i sette
mesi successivi.

Ove il
lavoratore si ammali più volte nel corso di 30 mesi consecutivi, i
trattamenti erogati nei relativi periodi di assenza sono cumulati agli effetti
del raggiungimento del trattamento al 100 per cento ed a quello del 50 per
cento. Pertanto nel suddetto periodo di 30 mesi il lavoratore potrà al
massimo percepire quanto sopra indicato.

La malattia e
l'infortunio non sul lavoro con ricovero ospedaliero interrompono il decorso
delle ferie a condizione che il datore di lavoro sia messo in grado di
effettuare tempestivamente i controlli consentiti dalla legge, fermo restando
l'obbligo per il lavoratore di effettuare le comunicazioni previste nel
presente articolo.

Il lavoratore
posto in preavviso di licenziamento usufruirà del trattamento sopra
indicato fino alla scadenza del preavviso stesso.

Superato il
termine di conservazione del posto, ove l'azienda risolva il rapporto di
lavoro, corrisponderà al lavoratore il trattamento completo previsto dal
presente contratto per il caso di licenziamento, ivi compresa
l'indennità sostitutiva di preavviso.

Qualora la
prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore
di riprendere servizio, il lavoratore stesso può risolvere il rapporto
di lavoro con diritto al solo Trattamento Fine Rapporto.

Qualora
l’assenza del lavoratore superi il periodo di conservazione del posto
senza che l’azienda proceda al licenziamento, il rapporto si
intenderà sospeso ad ogni effetto, fino a che l’azienda procederà
al licenziamento.

Nei trenta
giorni di calendario precedenti la data di superamento del periodo di conservazione
del posto, il lavoratore potrà chiedere un periodo di aspettativa non
retribuita non superiore a tre mesi continuativi che dovrà essere documentato
con idonea certificazione medica secondo le stesse modalità previste nel
presente articolo per l’assenza dovuta a malattia.

Per
l'assistenza e il trattamento in caso di malattia, valgono le norme regolanti
la materia.

L'assenza per
malattia, nei limiti dei periodi fissati per la conservazione del posto, non
interrompe la maturazione della anzianità di servizio a tutti gli
effetti (trattamento di fine rapporto, dimissioni, ferie, tredicesima
mensilità, ecc.).

In caso di
assenza per TBC si applicherà la normativa prevista dalle leggi vigenti.

In caso di
malattia coincidente con interventi di integrazione salariale a zero ore
settimanali od a orario ridotto nonché del contratto di
solidarietà, al lavoratore spetterà un trattamento economico
complessivo netto, comprensivo di quanto a carico dell'INPS, pari a quello che
avrebbe percepito se non si fosse ammalato durante i suddetti interventi.

Ai lavoratori assunti con contratto di inserimento in base all'Accordo
Interconfederale stipulato tra CONFAPI e CGIL, CISL, UIL in data 11/2/2004, si
applicherà la normativa di cui alla parte ottava.

NOTA
A VERBALE

Per quanto
riguarda la malattia intercorsa durante il periodo feriale, le parti si
riservano un riesame della materia alla luce di evoluzioni della normativa in
proposito.

DICHIARAZIONE
A VERBALE

CURE
TERMALI

Le parti si
incontreranno quando l'INPS avrà assunto in materia di cure termali
delibere definitive connesse alla giurisprudenza costituzionale intervenuta
negli ultimi anni.

DICHIARAZIONE
A VERBALE

Le parti
stipulanti, in relazione alla particolare condizione dei lavoratori affetti da
nefropatie, che devono sottoporsi a trattamenti emodialitici, raccomandano alle
aziende di corrispondere ai lavoratori interessati la retribuzione per le ore
di mancata prestazione coincidenti con le cure suddette.

Il trattamento
economico predetto non è cumulabile con altri trattamenti in atto o
futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

TUTELA
DELLA DIGNITA’ PERSONALE DEI LAVORATORI

In attesa della
normativa di riferimento, le Parti riconfermano che sul luogo di lavoro
dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona
in ogni suo aspetto, compreso quanto attiene alla sfera sessuale e dovrà
essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiuto attraverso atti,
parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e
all’integrità psico-fisico del lavoratore.

In particolare
dovranno evitarsi comportamenti discriminatori che determino una situazione di
disagio della persona cui sono rivolti, anche in riferimento alle conseguenze
sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali sul luogo di lavoro,
la RSU o le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale opereranno per
ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima
riservatezza alle persone coinvolte.

ARCO

A
valere dal 1.1.2005, la contribuzione ad Arco sarà calcolata sulla
retribuzione mensile corrente ordinaria (paga base, ex indennità di
contingenza, edr, aumenti periodici di anzianità, eventuali superminimi
individuali).

Permessi

I
componenti dell’assemblea di Arco
potranno disporre annualmente di 8 ore di permessi retribuiti per la
partecipazione alle assemblee.

Le aziende
esporranno nella bacheca aziendale le comunicazioni del Fondo ai lavoratori.

PARTE
SETTIMA

OMISSIS

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Le parti si impegnano a
realizzare un apposito incontro nel merito della materia entro il mese di
dicembre 2004.

PARTE OTTAVA

CONTRATTI DI
INSERIMENTO E REINSERIMENTO

ARTICOLO 1
Contratto di inserimento

La disciplina
del contratto di inserimento di seguito regolamentata, si applica alle sole
aziende aderenti al sistema CONFAPI.

Il
contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare,
mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali
del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento
ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.

In
relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento
ai sensi dell'art. 54, comma 1, del d.lgs. n. 276/03 si intendono per
"disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto
stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come
sostituito dall'art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro
che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro
autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici
mesi.

Il
contratto di inserimento verrà stipulato in forma scritta e in esso deve
essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.

Nel
contratto dovranno essere indicati:

-
la durata che dovrà essere da un minimo di 9 (nove) mesi ad un massimo
di 18 (mesi) con l’eccezione dei soggetti affetti da grave handicap
fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento
potrà prevedere una durata massima di 36 (trentasei) mesi.

-
l’eventuale periodo di prova, determinato ai sensi degli art. 1 Parte
terza – regolamentazione per gli operai –  art. 1 parte quarta - regolamentazione
per gli intermedi - art. 1 Parte quinta – regolamentazione per gli
impiegati - art. 2 Parte sesta – regolamentazione per i quadri del
vigente ccnl, con riferimento alla categoria di inquadramento alla fine del
percorso di inserimento;

l’orario
di lavoro, sarà determinato in base al presente ccnl, sia in caso di
contratto a tempo pieno che in caso di contratto a tempo parziale;

L’azienda
provvederà affinché ogni lavoratore riceva una formazione teorica
di 16 ore e che sia sufficiente ed adeguata prioritariamente sulle nozioni di
prevenzione antinfortunistica con riferimento al proprio posto di lavoro e alla
propria mansione ed ai rischi elettivi ambientali.

ARTICOLO
2 trattamento in caso di malattia od infortunio non sul lavoro

Ai
lavoratori con contratto di inserimento, verrà applicato il trattamento
di malattia e/o infortunio non sul lavoro così come di seguito
regolamentato:

A)
Conservazione del posto

I
lavoratori con contratto di inserimento non in prova, avranno diritto alla
conservazione del posto per un massimo di 80 (ottanta) giorni di calendario.
Ove il lavoratore si ammali più volte nel corso della durata del
contratto, i relativi periodi di assenza sono cumulati agli effetti del
raggiungimento del termine massimo degli 80 (ottanta) giorni.

Superato
il termine massimo di conservazione del posto risultante dalla norma
precedente, qualora il lavoratore non possa riprendere il lavoro per il
perdurare della malattia o dell'infortunio non sul lavoro o dei suoi postumi,
l’azienda potrà risolvere il rapporto corrispondendo la
liquidazione delle indennità relative, come in caso di licenziamento.

L’azienda,
in caso di malattia o infortunio non sul lavoro, perdurando la stessa oltre gli
ottanta giorni di calendario, potrà risolvere il rapporto di lavoro in
qualsiasi momento.

Il
lavoratore che al termine del periodo di malattia non si presenti al lavoro,
sarà considerato assente ingiustificato.

B)
Trattamento economico

Si
applica per tutti i lavoratori, operai, impiegati e quadri, con contratto di
inserimento, l’art. 13 Parte terza regolamentazione per gli operai
“Trattamento in caso di malattia o di infortunio non sul lavoro”
del vigente CCNL, nei limiti del periodo di conservazione del posto di cui alla
precedente lettera A).

In applicazione dell’Accordo
Interconfederale CONFAPI/CGIL-CISL-UIL 31.3.1995, l’azienda
erogherà ai lavoratori, assunti con contratto di inserimento, per i
primi tre giorni di assenza per malattia od infortunio non sul lavoro il 20%
della retribuzione prevista.

ARTICOLO
3 Inquadramento

I
lavoratori verranno così inquadrati:

-
lavoratori destinati per le mansioni svolte alla
categoria D, inquadramento alla categoria E

-
lavoratori destinati per le mansioni svolte alla
categoria C, inquadramento alla categoria E

-
lavoratori destinati per le mansioni svolte alla
categoria B, inquadramento alla categoria C

-
lavoratori destinati per le mansioni svolte alla
categoria A, inquadramento alla categoria C

-
lavoratori destinati per le mansioni svolte alla
categoria AS, inquadramento alla categoria B.

ARTICOLO 4
Trasformazione

Nei casi in cui
il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di
lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento
verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti
previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli
aumenti periodici di anzianità o istituti di carattere economico ad esso
assimilati e della mobilità professionale disciplinata dalle clausole
contrattuali che prevedano progressioni automatiche di carriera in funzione del
mero trascorrere del tempo.

ARTICOLO 5
Rinvio

Per tutto quanto sopra non
disciplinato si rinvia alle norme del presente CCNL, all’accordo
interconfederale CONFAPI/CGIL/CISL/UIL dell’11/2/2004 ed alla legge.

PARTE NONA

Aumenti retributivi

CATEGORIE

DAL 1.9.2004

€

DAL 1.1.2005

€

DAL 1.8.2005

€

TOTALE

€

AS

69,62

38,68

18,57

126,87

A

62,35

34,64

16,63

113,62

B

52,37

29,09

13,97

95,43

C

45,00

25,00

12,00

82,00

D

39,94

22,19

10,59

72,72

E

33,96

18,87

9,06

61,89

Nuovi
Minimi tabellari

LIVELLO

1° SETTEMBRE 2004 €

1° GENNAIO 2005 €

1° AGOSTO 2005 €

AS

1057,77

1.096,45

1.115,02

A

947,15

981,79

998,42

B

795,71

824,80

838,77

C

683,56

708,56

720,56

D

606,17

628,36

638,95

E

515,83

534,70

543,76

Una Tantum

Ai lavoratori
in forza alla data di sottoscrizione del presente CCNL è corrisposto un
importo forfettario di € 200,00 lordi suddivisibili in quote mensili in
relazione alla durata del rapporto di lavoro nel periodo 1° gennaio - 31
agosto 2004. La frazione di mese superiore ai 15 gg. sarà considerata ,
a questi effetti, come mese intero.

Agli
apprendisti l’importo forfettario è erogato nella misura
percentuale applicata alla loro retribuzione all’1/10/2004.

L'importo
dell'una tantum è stato quantificato considerando in esso anche i
riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale
o contrattuali ed è quindi comprensivo degli stessi.

Inoltre l'una
tantum è esclusa dalla base di calcolo del TFR.

Il suddetto
importo verrà erogato in un’unica soluzione con le competenze di
retribuzione del mese di ottobre 2004.

Nel caso di
risoluzione del rapporto di lavoro all'atto della liquidazione delle
competenze.

Le giornate di
assenza dal lavoro per gravidanza e puerperio, e quelle per malattia  ed infortunio e congedo matrimoniale,
con pagamento di indennità a carico dell'istituto competente  e di integrazione a carico delle
aziende, intervenute nel periodo 1° gennaio - 31 agosto 2004, saranno
considerate utili a fini dell'importo di cui sopra.

Ai lavoratori
che nel periodo 1° gennaio - 31 agosto 2004 fruiscano di trattamenti di
CIG, di riduzione di orario per contratti di solidarietà e/o di altre
prestazioni economiche previdenziali, l'importo dell'una tantum sarà
corrisposto secondo le disposizioni vigenti in materia.

Dal mese di
settembre 2004 cessa di essere corrisposta l'indennità di vacanza
contrattuale.

Dall'importo
dell'una tantum, così come definito, deve essere detratto quanto erogato
a titolo di indennità di vacanza contrattuale per il periodo aprile
– agosto 2004.

UNITAL/CONFAPI               FILLEA/CGIL            FILCA/CISL               FeNEAL/UIL